Gewohnheiten, Gepflogenheiten, offizielle Regelungen, Ablaufprozesse, Anweisungen, Verhaltensweisen und inoffizielle „Trampelpfade“ bilden in ihrer Gesamtheit die Unternehmenskultur. Ziel ist es bei der Entwicklung der Unternehmenskultur dafür zu sorgen, dass man durch Veränderungen, deren Verstetigung, neue Gewohnheiten implementiert und damit eine neue Ausrichtung des täglichen Handelns und damit der Unternehmenskultur erzielt. Vor diesem Hintergrund beschäftigte sich die Lehrveranstaltung am 5. September 2018 mit Kulturwandel und –entwicklung in Zeiten der Digitalisierung.
Florian Grolman (Geschäftsführer & Senior Partner, initio Organisationsberatung) erläutertem dass der Kulturwandel in einem Unternehmen damit beginne, eine Standpunktbestimmung vorzunehmen und auf Basis dieser „Ist-Kultur“ eine „Soll-Kultur“ zu entwickeln, die aber nur im Einklang mit den Business-Zielen eines Unternehmens auch nachhaltig funktionieren könne. Zentral hierbei ist, dass das Management eine Vorbildfunktion einnimmt und die Veränderungsziele der „Soll-Kultur“ möglichst S.M.A.R.T. (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert) formuliert werden. Er betonte, dass es bei der Veränderungsstrategie nicht nur wichtig sei, einer Dramaturgie der Veränderung zu folgen, sondern Probleme dadurch entstehen würden, dass Mitarbeiter zur falschen Zeit in den Prozess eingebunden würden. Zuletzt wies er darauf hin, dass insbesondere die gezielte Verfolgung der Veränderungsstrategie erst der Garant für den Erfolg dieser nachhaltig sichern würde. Oft würde gerade das Management den Prozess nicht bis zum Ende begleiten, da sie sich vorschnell mit erreichten Zwischenzielen zufrieden geben würden.
In seinem Vortrag über gemeinsame Werte und Wertewandel in einem Unternehmen stellte Klaus Kissel (Geschäftsführer, ifsm – Institut für Sales & Managementberatung) zu Beginn die These auf, dass gemeinsame Unternehmenswerte wichtiger seien, als die Unternehmensziele. Gemeinsame Werte würden nicht nur die enthierarchisierte Selbstorganisation fördern, sondern auch eine höhere Flexibilität bei kurz- wie mittel- und langfristigen Zielen ermöglichen. Allerdings würde eine solche Flexibilität auch erhöhte Kommunikation bedeuten und kann somit zu erhöhter Reibung führen. Als wichtige Stützen eines Wertewandels identifizierte Herr Kissel darüber hinaus die Notwendigkeit, dass die Unternehmenswerte in möglichst vielen Maßnahmen, Meetings und Projekten des Unternehmens eine Rolle spielen und explizit Personen mit diesen Werten und dem Wertewandel als „Botschafter“ durch die Mitarbeiter identifiziert werden.
Stephan Herwartz (Principal Consultant, SAHhoch3 Unternehmensentwicklung) widmete sich schließlich insbesondere dem Feld Digitalisierung. Nach einer Studie der Kreditanstalt für Wiederaufbau (kfw) zählen gerade einmal 19% der deutschen mittelständischen Unternehmen zu den Vorreitern der Digitalisierung, 32% sind dagegen als Nachzügler einzuordnen. Unter 20% dieser Unternehmen besitzen überhaupt eine „Digitale Roadmap“ um den digitalen Wandel aktiv zu planen und zu gestalten. Herr Herwartz stellte besonders heraus, dass es nicht um die Frage ginge, ob der digitale Marktwandel erfolgen würde, sondern nur noch wann und wie schnell die Unternehmen sich diesem Wandel anpassen könnten. An verschiedenen Beispielen machte er deutlich, dass heute nicht mehr die Produktoptimierung sondern seitens des Verbrauchers vor allem die Nutzenoptimierung gefordert sei. Zudem wandle sich die Wirtschaft zentral, indem nicht mehr die Eigenorganisation sondern die Sharing-Economy das bestimmende Organisationsprinzip sei.
